Lucca vs Factorial : quel SIRH choisir pour une PME en 2026 ?

Cherchez « Lucca vs Factorial » et vous tomberez partout sur la même phrase : « Lucca, le SIRH français modulaire à partir de 3,21 € par collaborateur ; Factorial, la solution tout-en-un espagnole à partir de 6,90 € ». Le lecteur en conclut mécaniquement que le français est deux fois moins cher.

Cette comparaison est arithmétiquement vide, et il suffit d'ouvrir les deux pages tarifaires le même jour pour s'en apercevoir. Nous l'avons fait le 7 août 2026, en lisant les pages officielles des deux éditeurs plutôt que des articles tiers.

Le 3,21 € de Lucca est le prix d'un seul module sur treize, et il n'est publié que pour les entreprises de plus de cent collaborateurs. La page le dit noir sur blanc : « Les tarifs ci-dessous sont des indications pour les tailles d'entreprises les plus demandées », au-dessus d'un encart « Vous êtes une entreprise de +100 collaborateurs ». Il n'existe aucun sélecteur permettant d'afficher un autre effectif : nous avons vérifié dans le code de la page, il n'y a ni menu déroulant ni onglet.

Le 6,90 € de Factorial est un prix d'appel pour un périmètre non spécifié, assorti de la mention « Dites-nous ce dont vous avez besoin et nous vous créons un plan sur mesure ». Il n'y a aucune grille : sur toute la page tarifaire, un seul montant apparaît. Détail savoureux, la balise titre de cette même page annonce « Factorial à partir de 6,5 € par mois et par utilisateur » quand son titre principal affiche 6,90 € — la page se contredit elle-même.

Autrement dit : le seul chiffre public de chaque éditeur est son plancher, et aucun des deux planchers n'est le vôtre. Une PME de quarante personnes ne paiera ni 3,21 € ni 6,90 €.

Il y a plus gênant encore, et nous y viendrons : sur la question que les dirigeants posent en premier — « lequel gère ma paie ? » — la réponse honnête est aucun des deux.

La transparence tarifaire est ici franchement asymétrique, et c'est un critère de choix à part entière.

Lucca publie treize prix unitaires, module par module. C'est rare et c'est à son crédit. Voici la grille relevée le 7 août 2026, pour la référence « +100 collaborateurs », en euros hors taxes :

Notez les trois unités de facturation qui ne sont pas « par collaborateur » : les frais professionnels se paient par déclarant, les bulletins par document distribué, les factures fournisseurs par facture, avec un prix qui dépend du volume. C'est la même leçon que celle tirée du duel des signatures électroniques : quand deux offres affichent des montants proches, le différenciateur est l'unité facturée, pas le montant.

Factorial, de son côté, publie un seul nombre et une promesse de devis. Son socle Factorial Core, présenté comme inclus dans tous les plans, couvre le répertoire des employés, l'onboarding et l'offboarding, l'envoi de documents en masse, les signatures électroniques, l'intégration d'un coffre-fort numérique, la génération de documents et la gestion des rémunérations. Les autres briques — Congés et absences, Suivi du temps, Plannings, Performance, Recrutement, Engagement, Gestion de projets — sont regroupées en familles Time, Talent, Finance et IT, et assemblées à la carte dans un plan négocié.

Sur la forme, les deux modèles sont donc modulaires. La différence n'est pas là. Elle est que l'un affiche le prix de chaque brique et l'autre non.

Puisque Lucca se paie brique par brique et Factorial en bloc, le point de bascule ne s'exprime ni en nombre de salariés, ni en volume d'usage. Il s'exprime en nombre de modules.

Les huit modules Lucca facturés au collaborateur coûtent en moyenne 3,14 € HT. Le seuil se pose donc simplement :

n* = 6,90 ÷ 3,14 ≈ 2,2 modules.

Au-delà de deux modules, l'addition Lucca dépasse le prix d'appel de Factorial — et ce, alors même que l'on utilise le tarif Lucca le plus favorable qui existe, celui des entreprises de plus de cent personnes.

Or deux modules ne font pas un SIRH. Le socle minimal qu'une PME déploie réellement — les données RH, les congés, le temps de travail — en compte trois :

Réserve à lire avant d'utiliser ces chiffres. Les trois lignes ci-dessus comparent des planchers, pas des devis. Les tarifs Lucca retenus sont ceux de la tranche « +100 collaborateurs » appliqués à une entreprise de quarante personnes, qui paiera donc davantage ; le 6,90 € de Factorial est un point d'entrée dont le périmètre exact n'est pas public. Ce tableau ne dit pas « Factorial est moins cher ». Il dit une chose plus utile : l'écart de prix que tout le monde annonce en faveur de Lucca disparaît dès le troisième module, et il s'inverse ensuite.

La formule à retenir : l'à-la-carte ne devient cher qu'au troisième plat. C'est exactement le mécanisme que nous avions mis en évidence sur les suites de gestion, où le point de bascule entre deux modèles tarifaires opposés inverse le conseil recopié partout, et sur les ERP open source, où le gratuit revient plus cher en dessous d'un certain nombre de sièges.

Une conséquence pratique : demandez à Lucca un devis pour votre effectif, et à Factorial la liste écrite des modules couverts par le prix annoncé. Sans ces deux documents, vous ne comparez rien.

C'est la question que pose tout dirigeant de PME, et c'est celle à laquelle les comparatifs répondent le plus mal. Ni Lucca ni Factorial ne dispose d'un moteur de paie français. Aucun des deux ne calcule vos cotisations, n'applique votre convention collective ni n'émet votre DSN.

Chez Lucca, c'est assumé et explicite : l'éditeur se présente comme s'interfaçant avec les logiciels de paie du marché, via des connecteurs vers Silae, ADP ou Sage. Sa grille le confirme d'ailleurs sans ambiguïté — la ligne « Bulletins de paie » y est facturée pour la distribution dématérialisée des documents, pas pour leur production, et le module « Rémunération » sert au pilotage de la masse salariale.

Chez Factorial, la promesse commerciale est plus englobante — le socle inclut la « gestion des rémunérations » — mais le mécanisme est le même : l'outil centralise les variables de paie (absences, heures supplémentaires, primes) et les transmet à un moteur de paie tiers, en France le plus souvent Silae via sa marketplace, qui applique la convention collective et produit la déclaration sociale nominative.

Ce constat change la nature de la décision. Vous ne choisissez pas votre paie, vous choisissez le tuyau qui l'alimente — et les deux tuyaux débouchent très souvent au même endroit.

Cette convergence n'est pas anecdotique. Silae équipe l'essentiel des cabinets d'expertise comptable français, et sa politique tarifaire a connu un choc majeur : une grille notifiée fin 2024 faisait grimper le bulletin dans des proportions considérables, avant un recul partiel étalé sur 2025, 2026 et 2027. Nous avons documenté ce dossier en détail dans notre comparatif Payfit vs Silae, et il porte ici une conséquence directe : la trajectoire du coût de votre paie est fixée par un acteur avec lequel vous n'avez aucun contrat, quel que soit le SIRH que vous placez en amont.

La bonne question à poser en rendez-vous n'est donc pas « faites-vous la paie ? », mais : « vers quel moteur de paie transmettez-vous, par quel connecteur, qui le maintient quand la norme DSN change, et que se passe-t-il si mon cabinet change d'outil ? ». C'est la réponse à cette question, et non le prix affiché, qui détermine votre charge de travail réelle en fin de mois.

Le suivi du temps est présenté des deux côtés comme une fonctionnalité phare. En France, c'est un terrain juridique, et les deux éditeurs n'y exposent pas leur client au même niveau.

La page produit de Factorial décrit le suivi du temps en ces termes : « Suivez les heures de travail de vos collaborateurs pour mieux évaluer et accroître leur productivité », et met en avant deux dispositifs — la géolocalisation et un système de pointage par QR code. Ce sont des arguments de vente parfaitement recevables dans la plupart des marchés européens. En France, ils déclenchent trois obligations distinctes.

Premièrement, la géolocalisation des salariés est un dispositif subsidiaire. La doctrine de la CNIL est constante : elle ne peut être utilisée pour contrôler le temps de travail que si ce suivi ne peut pas être assuré par un autre moyen. Dès lors qu'un pointage déclaratif existe — et il existe, y compris dans l'outil — la géolocalisation devient difficilement justifiable pour cette finalité. Sont par ailleurs interdits le suivi en dehors du temps de travail, le suivi du trajet domicile-travail non rémunéré, et la géolocalisation des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Deuxièmement, la consultation préalable du CSE est obligatoire. L'article L.2312-38 du Code du travail impose de consulter le comité social et économique avant la mise en œuvre de tout moyen ou technique permettant un contrôle de l'activité des salariés, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. Passer outre caractérise un délit d'entrave. S'y ajoute l'information individuelle préalable des salariés concernés, due quel que soit l'effectif.

Troisièmement, les sanctions ne sont pas symboliques : jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial au titre du RGPD, et un volet pénal pour traitement mis en œuvre sans respect des formalités. Nous détaillons l'échelle des sanctions et l'exposition personnelle du dirigeant dans notre article sur les sanctions RGPD et la responsabilité des dirigeants.

Mais l'inverse est vrai aussi, et c'est ce que les articles alarmistes oublient : ne pas décompter le temps de travail n'est pas une option. L'article L.3171-2 du Code du travail impose à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail lorsque les salariés ne suivent pas le même horaire collectif. La Cour de justice de l'Union européenne a renforcé cette exigence dans son arrêt CCOO du 14 mai 2019 (C-55/18), en jugeant que les États membres doivent imposer aux employeurs un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail quotidien.

D'où la formulation qui résume la situation française, et que vous ne trouverez dans aucun comparatif étranger : l'obligation de décompter le temps est européenne, l'encadrement de la façon de le faire est français — le même module peut satisfaire la première et violer le second.

Lucca n'est évidemment pas exempté : ses modules Feuilles de temps, Performance et Engagement relèvent tout autant de l'article L.2312-38. La différence tient à ce que sa proposition de valeur ne met pas la géolocalisation en avant. La recommandation est donc identique à celle que nous formulions à propos des outils de gestion de tâches dotés de fonctions d'évaluation automatique : activer d'abord le socle administratif, n'ouvrir les fonctions de contrôle qu'après une consultation tracée, et écarter la géolocalisation tant qu'un autre moyen suffit.

Commençons par écarter le réflexe habituel. Aucun des deux éditeurs n'est soumis au CLOUD Act américain. Lucca est une société française établie à Paris, fondée en 2002 par Gilles Satgé ; Factorial HR est une société espagnole dont le siège est à Barcelone, au Carrer de Llacuna. Le critère de nationalité, qui tranchait le débat sur l'hébergement dans notre comparatif OVHcloud vs AWS, est ici sans objet dans les deux sens.

C'est plus bas, dans la chaîne de sous-traitance, que la différence apparaît — et elle est réelle.

Lucca nomme ses hébergeurs et ils sont européens. Sa documentation RGPD indique un hébergement chez OVH (France et Allemagne) et Scaleway (France et Pays-Bas, pour des sauvegardes chiffrées), avec une option distincte sur des serveurs suisses pour les clients suisses. L'éditeur est certifié ISO 27001 depuis juillet 2022.

Factorial affirme un hébergement européen, mais réserve contractuellement des transferts hors UE. Sa politique de confidentialité indique que les données « sont hébergées dans l'UE et traitées dans l'UE », puis précise que « dans certains cas, les données que nous collectons seront transférées à des sous-traitants situés dans des pays tiers », sur le fondement d'une décision d'adéquation ou de clauses contractuelles types. La liste des sous-traitants n'est pas publique : elle est communiquée dans l'accord de traitement des données.

Un point mérite d'être signalé précisément, parce qu'il illustre le mécanisme : la fonction de géolocalisation de Factorial s'appuie sur Google Maps, que la politique de confidentialité qualifie de « responsable indépendant du traitement ». Ce n'est donc pas un sous-traitant agissant sur instruction, mais un tiers autonome. Si vous activez le suivi de position de vos salariés, leurs données de localisation empruntent une chaîne différente de celle du reste de votre SIRH.

D'où la formule qui prolonge celles des jours précédents — la souveraineté se lit à la ligne de commande, sur la liste de confiance, sur la licence : ici, elle se lit sur la chaîne de sous-traitance, et surtout sur les fonctions optionnelles, qui sortent de l'Union bien avant le cœur du produit.

Le contrepoids, maintenant, parce qu'un plaidoyer pro-français ne vaudrait rien sans lui. Lucca n'est pas qualifié SecNumCloud, ni HDS : sa certification est l'ISO 27001, qui est une norme de management de la sécurité, pas une qualification de l'ANSSI. Et le « champion 100 % français » mérite une nuance de gouvernance : en mars 2022, après vingt ans d'autofinancement, Lucca a levé 65 M€ auprès du fonds britannique One Peak — 35 M€ en primaire et 30 M€ en secondaire — opération à l'issue de laquelle le fondateur n'est plus individuellement majoritaire.

Symétriquement, du côté de Factorial : fondée en 2016 à Barcelone, l'entreprise a levé 120 M$ en série C menée par Atomico, puis 129 M€ en série D menée par General Catalyst, pour une valorisation de l'ordre de 2,15 Md€, avec environ 1 300 salariés et plus de 12 000 entreprises clientes. Lucca, de son côté, revendique un revenu récurrent annuel de 74,7 M€ en 2025, en croissance de 29 %, avec un objectif de 100 M€.

Comme nous le faisons systématiquement : un actionnaire n'est pas un sous-traitant et n'emporte aucune conséquence RGPD. L'effet réel d'un capital-investisseur est ailleurs — dans la trajectoire tarifaire et la pression de croissance. C'est un critère de gouvernance, à ne pas confondre avec un critère de conformité.

Sur chaque comparatif d'outil, nous cherchons désormais quelle obligation survit à l'abonnement. Sur un SIRH, la réponse est particulièrement contre-intuitive, parce que la durée légale de conservation est plus courte que votre durée d'exposition.

L'article D.3171-16 du Code du travail impose de tenir à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser les heures de travail de chaque salarié pendant un an — et trois ans pour le décompte des jours travaillés des salariés en forfait-jours.

Mais la prescription de l'action en paiement du salaire est de trois ans (article L.3245-1), et la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée : l'article L.3171-4 impose à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Faites la soustraction. Vous résiliez un module à trois euros par mois, et vous perdez la pièce qui vaut jusqu'à trois ans de rappel d'heures supplémentaires. Respecter D.3171-16 à la lettre — un an — vous laisse deux ans de vulnérabilité contentieuse.

À cela s'ajoute le registre unique du personnel, dont les mentions doivent être conservées cinq ans après le départ du salarié (article D.1221-23), sous peine d'une contravention de quatrième classe pouvant atteindre 750 € par salarié concerné. Et, pour les bulletins dématérialisés, une obligation de mise à disposition qui court sur des décennies, détaillée dans notre analyse des solutions de paie.

Trois questions à poser par écrit avant de signer, chez l'un comme chez l'autre :

• Sous quel format et à quelle profondeur d'historique puis-je exporter les feuilles de temps, les compteurs de congés et le registre du personnel ?
• Combien de temps mes données restent-elles accessibles après la fin du contrat, et sous quelle forme ?
• L'export est-il exploitable sans l'outil — un tableur lisible — ou seulement réimportable dans le même produit ?

La règle vaut au-delà des SIRH : le coût de sortie visible est le petit morceau ; l'engagement qui survit à la résiliation est le gros.

Aucun des deux n'est « meilleur ». Ils répondent à deux organisations différentes.

Choisissez Lucca si votre priorité est la maîtrise du périmètre et de la chaîne de sous-traitance : vous n'achetez que les briques dont vous avez besoin, vous savez ce que chacune coûte, et vous savez où sont vos données. C'est le profil de l'entreprise qui a déjà un cabinet comptable installé, un besoin RH précis, et qui préfère payer un peu plus cher un périmètre net.

Choisissez Factorial si vous voulez couvrir large tout de suite avec un budget prévisible, et que la couverture fonctionnelle prime sur la granularité contractuelle. C'est le profil de l'entreprise en croissance rapide qui structure sa fonction RH depuis zéro. Prenez alors le temps d'obtenir par écrit la liste des sous-traitants et de neutraliser la géolocalisation si vous n'en avez pas un besoin démontrable.

Dans les deux cas, le vrai sujet de négociation n'est pas le prix par collaborateur : c'est le périmètre exact, la chaîne vers le moteur de paie et les conditions de sortie. Si vous souhaitez faire arbitrer ce choix dans le cadre plus large de votre stack outils et de votre conformité RGPD, un regard extérieur de type DSI externalisé permet de poser les bonnes clauses avant signature. Vous pouvez m'appeler au 06 18 85 20 10 pour en parler.

1. Listez vos modules réellement nécessaires avant de regarder un seul prix. C'est le nombre de briques, et non l'effectif, qui détermine lequel des deux modèles vous avantage.
2. Demandez un devis pour votre effectif exact. Le prix public de Lucca vaut pour plus de cent collaborateurs, celui de Factorial est un point d'entrée : ni l'un ni l'autre ne vous est opposable.
3. Posez le calcul du point de bascule en divisant le forfait proposé par le prix moyen d'un module. Au-delà de deux à trois modules, l'addition change de camp.
4. Identifiez le moteur de paie en aval et faites écrire le nom du connecteur, son mainteneur et son comportement en cas d'évolution de la norme DSN.
5. Traitez le suivi du temps comme un sujet juridique : consultation préalable du CSE au titre de l'article L.2312-38, information individuelle des salariés, et renoncement à la géolocalisation tant qu'un autre moyen de décompte suffit.
6. Exigez la liste des sous-traitants et la localisation des traitements, y compris pour les fonctions optionnelles, qui sortent souvent de l'UE avant le cœur du produit.
7. Écrivez la clause de réversibilité en la calant sur trois ans au minimum, pour couvrir la prescription salariale, et non sur l'année imposée par D.3171-16.

Un dernier réflexe, valable bien au-delà de ces deux produits : avant de comparer deux prix, vérifiez pour quelle taille d'entreprise chacun a été publié. Un prix n'est pas un prix : c'est un prix pour un effectif. Nous avions constaté l'an dernier qu'une grille publique s'arrêtait à vingt-quatre salariés ; ici, une autre commence à cent. Entre les deux se trouve exactement le segment des PME — celui que les deux éditeurs revendiquent.

Pour un accompagnement sur le choix et la négociation de votre SIRH, contactez-moi au 06 18 85 20 10.