Payfit vs Silae : internaliser ou externaliser la paie de votre PME en 2026 ?

Cherchez « Payfit vs Silae » et vous trouverez partout le même tableau : deux colonnes, deux logos, deux grilles tarifaires mises en regard, et une conclusion du type « Payfit pour les PME qui veulent l'autonomie, Silae pour celles qui passent par leur expert-comptable ».

Ce tableau a un défaut rédhibitoire : l'un des deux produits n'est pas en vente. Silae est distribué exclusivement par des cabinets d'expertise comptable et des cabinets de paie. Une PME ne peut pas souscrire Silae. Elle ne peut pas non plus en négocier le prix, ni le résilier, ni en changer la version. Elle peut seulement choisir un prestataire qui, lui, utilise Silae.

Mettre en regard « 20 € par collaborateur » (Payfit) et « 3 à 12 € par bulletin » (Silae) revient donc à comparer un prix de détail à un prix de gros. Les deux chiffres sont exacts. Leur mise en regard ne veut rien dire.

Le véritable arbitrage est ailleurs : produire votre paie en interne avec un outil, ou la confier à un cabinet qui la produit pour vous — avec l'outil de son choix. C'est un arbitrage de charge de travail, de délai et surtout de porteur de risque. Pas un arbitrage de fonctionnalités.

Cet article reprend le sujet sur cette base : les prix relevés à la source et non recopiés, l'équation qui donne le point d'indifférence réel, la crise tarifaire de 2024-2027 qui déstabilise tout l'écosystème des cabinets, ce que révèle l'actionnariat des deux éditeurs, et les trois obligations françaises que ce choix engage — dont une qui vous lie pour cinquante ans.

Le récit dominant oppose « Silae, le logiciel historique des experts-comptables français » à « Payfit, la scale-up parisienne ». Les deux moitiés méritent d'être précisées, et la précision inverse l'intuition.

Silae appartient depuis le 8 juillet 2020 au fonds d'investissement américain Silver Lake, qui en a pris 100 % du capital pour une valorisation approchant les 600 millions d'euros. Les fondateurs sont restés impliqués, l'entreprise est restée à Aix-en-Provence, les données restent hébergées en France. Le logiciel le plus utilisé par la profession comptable française est donc, depuis six ans, la propriété d'un fonds technologique américain.

Payfit, à l'inverse, est une société française — cofondée par Firmin Zocchetto, environ 700 collaborateurs et 20 000 entreprises clientes en France, en Espagne et au Royaume-Uni, et une rentabilité annoncée en juillet 2026 après une décennie de croissance financée par le capital-risque (dont une série E de 254 M€ en janvier 2022 menée par General Atlantic, qui l'avait valorisée 1,82 Md€). Mais son infrastructure est mixte : les données clients sont hébergées dans l'Union européenne, réparties entre AWS (région de Francfort) et OVHcloud (France).

Il faut être précis sur ce que cela change — et sur ce que cela ne change pas.

Ce que cela ne change pas : ni l'un ni l'autre ne pose de problème de conformité au RGPD. Silver Lake est un actionnaire, pas un sous-traitant : la détention capitalistique n'ouvre aucun droit d'accès aux données, et l'hébergement de Silae n'a pas bougé. Côté Payfit, l'hébergement est intégralement européen et la liste des sous-traitants ultérieurs est publiée, conformément à l'article 28 du RGPD.

Ce que cela change : la trajectoire. Un éditeur détenu par un fonds de private equity est piloté sur une thèse de création de valeur à horizon de sortie, et cette thèse se traduit tôt ou tard en politique tarifaire et en stratégie d'intégration. C'est exactement ce qui s'est produit à partir de 2024 — et c'est le sujet de la section suivante. Le même critère de gouvernance que nous avions appliqué à Sellsy passée sous contrôle du groupe TeamSystem et à Shine absorbée par Ageras vaut ici, avec des conséquences beaucoup plus visibles.

Quant à l'infrastructure de Payfit, elle illustre un point que nous avons développé dans notre comparatif OVHcloud vs AWS : la souveraineté d'un logiciel ne se lit pas sur la nationalité de son éditeur, mais sur la localisation et le régime juridique de son infrastructure. Un éditeur français hébergé chez un hyperscaler américain en région européenne n'est pas dans la même situation qu'un éditeur français hébergé chez un opérateur européen — même si, dans les deux cas, les données ne quittent pas l'UE.

C'est l'élément le plus important de ce dossier, et il est absent de tous les comparatifs en ligne — parce qu'il ne concerne pas l'utilisateur final mais son prestataire. Or c'est l'utilisateur final qui paiera.

La position de Silae sur son marché est écrasante : environ 80 % du marché des logiciels de paie destinés aux cabinets d'expertise comptable, quelque 6 000 cabinets partenaires et de l'ordre de 7,5 millions de bulletins produits chaque mois. Dans la pratique, si votre paie est externalisée en France, la probabilité qu'elle passe par Silae est très élevée — même si le nom n'apparaît nulle part sur votre facture.

Le déroulé des faits. Fin août 2024, des rumeurs de révision tarifaire circulent dans la profession. Le 18 septembre 2024, l'IFEC (Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes) adresse une lettre critique au dirigeant de Silae, Thomas Bourgeois. Le 30 septembre 2024, l'éditeur notifie ses clients par lettre recommandée d'une nouvelle grille applicable au 1^er janvier 2025 : le prix par bulletin passe d'un ordre de grandeur de 2 à 3 € à environ 7 €, avec des hausses atteignant, selon les profils de dossiers, jusqu'à +300 %.

La réaction de la profession est d'une ampleur inhabituelle. Un sondage IFEC recueille 99,3 % de professionnels déçus ou en colère et 97,5 % favorables à une saisine de l'Autorité de la concurrence. Le sujet s'invite au Congrès des experts-comptables de Marseille (9-11 octobre 2024). Cécile de Saint Michel, alors présidente du Conseil national de l'Ordre — qui représente 22 000 professionnels —, monte au créneau. L'IFEC saisit l'Autorité de la concurrence, invoquant des faits susceptibles de constituer un abus de position dominante et des ventes forcées, et dénonçant « une stratégie de verrouillage par intégration verticale » : fermeture d'interfaces de programmation (API) et pousse d'offres tout-en-un. La question de la position dominante de Silae est même portée à l'Assemblée nationale (question écrite n° 1160). L'intégration verticale n'est pas une vue de l'esprit : Silae a racheté DSN+, isiRH et Jenji pour environ 70 M€.

Le 30 octobre 2024, Silae recule partiellement : suppression des coûts au dossier, offres spécifiques pour les dossiers de mise à disposition de personnel, accords pluriannuels avec remises. Surtout, la hausse est étalée sur trois exercices — par rapport aux tarifs qui avaient été notifiés, une baisse moyenne d'environ 44 % en 2025, puis 27 % supplémentaires en 2026, et 10 % en 2027 — avec un effort particulier en 2025 sur les dossiers de moins de dix salariés.

Pourquoi cela vous concerne directement. Un étalement n'est pas une annulation : la hausse se déploie précisément sur l'exercice en cours et le suivant. Votre cabinet subit une augmentation pluriannuelle du coût de son outil de production, sur une prestation dont la marge est structurellement mince. Il n'a que trois options : absorber, répercuter, ou changer d'outil. Les deux dernières vous concernent.

La question à poser à votre expert-comptable cette année, et que personne ne pense à poser : « Quel est votre outil de production de paie, et votre tarif par bulletin va-t-il évoluer en 2026 et 2027 ? » Une renégociation de contrat de paie qui ignore ce contexte se fait à l'aveugle. C'est aussi la meilleure fenêtre de négociation que vous ayez eue depuis des années : un cabinet qui envisage de migrer son parc a intérêt à sécuriser ses dossiers.

Les grilles citées dans les comparatifs sont presque toutes périmées ou tronquées. Voici les chiffres relevés directement sur la page d'offres de Payfit — dans les données structurées de la page elle-même, qui sont plus fiables que les accroches marketing.

Payfit facture selon deux composantes cumulatives : un abonnement mensuel fixe qui dépend de la tranche d'effectif, plus un prix par collaborateur qui dépend de l'offre.

Les deux modèles ont des structures de coût opposées : Payfit combine un socle fixe et un coût marginal par tête ; un cabinet facture linéairement au bulletin. Deux structures différentes se croisent en un point, et ce point se calcule.

Pour un effectif n, le coût mensuel Payfit vaut socle(n) + 20n en offre Paie, et le coût du cabinet vaut p × n, où p est le prix au bulletin. L'égalité donne le tarif au bulletin à partir duquel le cabinet devient plus cher que l'internalisation :

p = 20 + socle(n) / n

C'est le critère le plus structurant du dossier, et il n'apparaît dans aucun tableau comparatif.

Premier principe, sans exception : l'employeur reste le débiteur légal des cotisations sociales. L'article L.242-1 du code de la sécurité sociale met à sa charge l'obligation de déclarer et de verser correctement les cotisations, indépendamment de toute défaillance technique de son système de paie. La Cour de cassation refuse à l'employeur de s'exonérer en invoquant un logiciel défectueux. En cas de contrôle, l'URSSAF ne connaît qu'un interlocuteur : l'entreprise. C'est elle qui règle le redressement, les majorations et les pénalités — quelle que soit l'origine de l'erreur.

Le sujet n'est pas théorique : un rapport de la Cour des comptes publié en 2019 estimait que les redressements URSSAF liés à des erreurs de paramétrage des logiciels de paie représentaient près de 15 % du montant total des redressements opérés chaque année.

Deuxième principe : le recours en aval, lui, n'est pas symétrique. Une fois le redressement payé, l'entreprise peut se retourner contre son prestataire. C'est là que les deux modèles divergent radicalement.

Un cabinet d'expertise comptable est inscrit à un Ordre, soumis à une déontologie et à une discipline professionnelle, et — c'est le point décisif — obligatoirement assuré en responsabilité civile professionnelle. L'article 17 de l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 impose cette assurance pour « la totalité de leurs travaux et activités », et non plus seulement pour les travaux relevant du monopole comptable. Une erreur de paie imputable au cabinet ouvre donc un recours contre un professionnel identifié, assuré, et dont la responsabilité est appréciée à l'aune d'une obligation de diligence renforcée.

Un éditeur de logiciel, lui, est un fournisseur. La relation est régie par ses conditions générales, qui comportent classiquement des clauses de limitation de responsabilité — souvent plafonnées à un multiple des sommes versées — et une qualification de la prestation en obligation de moyens sur un outil que l'entreprise paramètre et valide elle-même.

Une précision importante, car elle est souvent mal comprise : l'établissement des bulletins de paie ne relève pas du monopole des experts-comptables. L'article 2 de l'ordonnance de 1945 réserve la tenue, la centralisation, l'ouverture, la clôture, l'arrêté et la révision des comptabilités — pas la production de bulletins, que les experts-comptables exercent à titre d'activité connexe. C'est précisément pour cette raison que des acteurs comme Payfit peuvent légalement exister et prospérer. La protection dont bénéficie une entreprise qui externalise ne vient donc pas d'un monopole légal : elle vient du statut de son prestataire. Nuance capitale — car un « cabinet de paie » non inscrit à l'Ordre n'offre pas les mêmes garanties qu'un cabinet d'expertise comptable, même s'il utilise exactement le même logiciel.

Formulation à retenir : Payfit vs Silae n'est pas un choix de logiciel, c'est un choix de porteur de risque. Internaliser la paie, c'est conserver le risque d'erreur en interne en échange d'autonomie et de vitesse. L'externaliser à un professionnel inscrit et assuré, c'est transférer une part de ce risque — jamais la dette elle-même, qui reste la vôtre, mais le recours qui permet d'en récupérer le montant.

Cet arbitrage n'a rien d'inédit pour un dirigeant : c'est exactement celui que nous décrivons pour la fonction informatique dans notre guide du DSI externalisé, et les critères contractuels à examiner sont de même nature que ceux détaillés dans choisir un DSI externalisé : critères et contrat. Dans les deux cas, la vraie question n'est pas « qui fait le travail » mais « qui répond du travail ».

Changer d'outil ou de prestataire de paie en 2026 se fait dans un contexte réglementaire chargé. Trois échéances méritent d'être posées sur la table avant de signer.

1. Le bulletin de paie clarifié, reporté au 1^er janvier 2027. Un arrêté du 11 août 2025 a repoussé d'un an — du 1^er janvier 2026 au 1^er janvier 2027 — l'obligation d'utiliser le modèle rénové du bulletin de paie. Ce modèle pérenne, utilisable à titre facultatif depuis le 1^er juillet 2023, réorganise les rubriques dans un ordre unique, clarifie les libellés et intègre le montant net social. Jusqu'au 31 décembre 2026, le modèle dit « adapté » — l'ancien bulletin auquel on a simplement ajouté la ligne du montant net social — reste admis. Question à poser au fournisseur : le nouveau modèle est-il déjà disponible, et sa bascule est-elle incluse ou facturée ?

2. La réduction générale dégressive unique (RGDU), applicable depuis le 1^er janvier 2026. Issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, elle fusionne l'ancienne réduction générale de cotisations patronales avec les taux réduits de cotisation maladie et d'allocations familiales, et s'applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC. La LFSS pour 2026 ajoute deux éléments : son article 20 conditionne le bénéfice des allègements généraux au respect de minima de branche au moins égaux au SMIC (à défaut, les allègements sont réduits), et son article 21 étend la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires à tous les employeurs éligibles à la RGDU, en supprimant le seuil de 250 salariés. C'est le calcul de paie le plus sensible de l'année : une erreur de paramétrage s'y répète mécaniquement sur toute la masse salariale.

3. La norme DSN 2026 (NEODeS 2026.1), en production depuis le 21 janvier 2026. Le cahier technique renforce les contrôles sur les dispositifs d'exonération et sur le montant net social, afin de permettre à l'URSSAF de recalculer et de vérifier la réduction déclarée. À noter également : les indemnités journalières de sécurité sociale subrogées sont intégrées au montant net social mais restent exclues de la rémunération nette fiscale, et doivent désormais être déclarées en date de versement. Ce point génère des rejets de DSN chez les employeurs qui pratiquent la subrogation.

Ces trois chantiers ont un point commun : ce sont des mises à jour de moteur de paie. Elles sont fournies et appliquées par l'éditeur dans les deux modèles — c'est d'ailleurs l'argument central des solutions SaaS. La vraie différence n'est pas de savoir si la mise à jour arrive, mais qui vérifie qu'elle a été correctement appliquée à votre convention collective et à vos particularités. En interne, c'est vous. En cabinet, c'est un professionnel dont c'est le métier — et dont la responsabilité est engagée.

Les comparatifs évoquent parfois les « frais de migration » comme coût de sortie. C'est passer à côté du seul engagement véritablement long de ce dossier.

L'article L.3243-2 du code du travail autorise la remise du bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié, « dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ». L'article L.3243-4 impose par ailleurs à l'employeur de conserver un double des bulletins pendant cinq ans.

Mais la disponibilité des bulletins dématérialisés se compte autrement : l'employeur doit en garantir l'accès au salarié pendant cinquante ans à compter de leur émission, ou jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge de soixante-quinze ans. Cette obligation pèse sur l'employeur — pas sur l'éditeur, pas sur le coffre-fort numérique, pas sur le cabinet.

Conséquence pratique, rarement anticipée : le jour où vous résiliez, la question n'est pas « puis-je exporter mes données ? » mais « qui garantit, pendant les quatre à cinq décennies qui viennent, qu'un ancien salarié pourra récupérer son bulletin de mars 2026 ? ». Un export PDF sur un serveur de fichiers d'entreprise ne satisfait pas, à lui seul, aux exigences d'intégrité et de disponibilité.

Les trois questions à poser avant de signer, quel que soit le camp : (1) après résiliation, pendant combien de temps les bulletins restent-ils accessibles, et à quel coût ? (2) le coffre-fort numérique proposé est-il rattaché à mon contrat ou à celui du salarié — c'est-à-dire survit-il à mon départ ? (3) quel est le format d'export, et permet-il de reconstituer un bulletin opposable et non une simple copie d'écran ?

Le parallèle avec ce que nous avions établi sur le cloud dans OVHcloud vs AWS est frappant : dans les deux cas, le coût de sortie visible (les frais de transfert, les frais de migration) est le petit morceau, et l'engagement qui survit à la résiliation est le gros. On raisonne sur le péage et on oublie la route.

L'écart de prix entre l'offre Paie (20 €/collaborateur) et l'offre RH+ (30 €) correspond à des fonctionnalités qui dépassent le bulletin : gestion des congés et absences, suivi du temps, notes de frais, entretiens, tableaux de bord d'effectifs. C'est l'argument commercial numéro un du modèle intégré. C'est aussi, en droit français, une charge de conformité que le modèle externalisé ne déclenche pas.

Dès lors qu'un outil permet le contrôle de l'activité des salariés — et le suivi du temps de travail en est l'exemple type —, l'article L.2312-38 du code du travail impose la consultation préalable du comité social et économique avant sa mise en œuvre, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. « Préalable » signifie avant le déploiement, pas après. Le défaut de consultation est constitutif du délit d'entrave.

S'y ajoutent, quel que soit l'effectif, l'information individuelle préalable des salariés (finalités du traitement, destinataires des données, droits d'accès et de rectification) et le principe de proportionnalité issu de la doctrine de la CNIL : un dispositif de suivi individuel n'est admissible que si l'objectif ne peut être atteint par un moyen moins intrusif. Les données de paie sont par ailleurs des données personnelles particulièrement sensibles au sens opérationnel — elles incluent le NIR, les coordonnées bancaires, les absences pour maladie —, ce qui justifie un traitement rigoureux au titre du RGPD et une vérification des points listés dans notre checklist de conformité RGPD. Les sanctions encourues ne sont pas théoriques.

Le tout-en-un n'est pas juridiquement neutre : vous achetez des obligations en même temps que des fonctionnalités. La recommandation n'est pas de renoncer au module RH, mais de séquencer : déployez d'abord le cœur de paie, faites-en la recette, puis activez les fonctions de suivi d'activité après consultation tracée du CSE et information des salariés. Un déploiement en une seule fois vous fait basculer dans le champ de L.2312-38 sans que personne, dans le projet, ne s'en soit aperçu.

Le modèle externalisé ne déclenche rien par défaut, pour une raison simple : c'est le cabinet qui produit le bulletin, et aucun outil de contrôle n'est déployé auprès de vos salariés. La donne change si vous ouvrez à vos équipes un portail RH en libre-service avec saisie des temps — auquel cas les mêmes obligations s'appliquent, avec le même point de vigilance. Ce raisonnement est celui que nous avions tenu pour monday.com vs Asana et pour le module RH intégré de Sellsy vs Axonaut : sur les outils qui mesurent l'activité des personnes, le droit social français est plus contraignant que tout ce que mentionnent les comparatifs anglo-saxons.

Internalisez avec un outil comme Payfit si vous avez une convention collective simple, peu de cas particuliers, et surtout une personne identifiée dont la gestion de paie fait partie de la fiche de poste — pas « quelqu'un qui s'en occupera ». Le bénéfice réel est le délai et l'autonomie : embaucher un vendredi et éditer le contrat et le bulletin dans la foulée, corriger une erreur sans attendre le retour du cabinet, disposer des données d'effectif en direct dans vos tableaux de bord. Le profil type est la PME en croissance rapide, avec des mouvements de personnel fréquents et une culture d'outillage interne — celle que nous décrivons dans notre panorama de la stack numérique PME.

Externalisez à un cabinet si votre convention collective est complexe (BTP, hôtellerie-restauration, transport, propreté, spectacle), si vous avez des dispositifs particuliers (intéressement, participation, forfait jours, travail de nuit, multi-établissements), si vous n'avez personne dont c'est le métier, ou si vous voulez un recours identifié et assuré en cas d'erreur. C'est aussi le choix de la continuité : un gestionnaire de paie interne qui part en congé maladie une semaine avant l'échéance est un problème que l'externalisation ne pose pas.

Le cas hybride, souvent le plus pertinent et rarement présenté : conserver l'expert-comptable sur la production de paie et la veille conventionnelle, et déployer un outil RH pour les congés, les absences et les notes de frais. Vous gardez le recours professionnel sur le point à risque et l'autonomie sur le reste. Attention toutefois à ne pas payer deux fois la même donnée, et à vérifier la qualité de l'interface entre les deux — un export mensuel manuel réintroduit précisément l'erreur de saisie que vous cherchiez à éliminer.

Ce qui ne doit pas déclencher la décision : le prix affiché. L'équation posée plus haut montre que l'écart est faible, incertain, et souvent défavorable à l'internalisation une fois le temps interne valorisé. Choisir un modèle de paie sur un différentiel de quelques centaines d'euros par an, quand une erreur de paramétrage de la réduction générale peut coûter dix fois cela en redressement, est une mauvaise allocation d'attention. Si vous conduisez ce chantier dans le cadre d'un projet plus large, les principes de conduite du changement et le cadrage budgétaire décrit dans coût de la transformation digitale d'une PME s'appliquent directement. Et si la paie doit s'articuler avec votre système de gestion, les points d'intégration sont ceux détaillés dans notre guide ERP pour PME et dans le guide de migration ERP cloud.

Un dernier mot sur le calendrier. La période 2026-2027 cumule la bascule du bulletin clarifié, la montée en charge de la RGDU et le déploiement de la nouvelle grille Silae chez les cabinets. C'est une mauvaise année pour subir, et une bonne année pour renégocier. Demandez un devis à jour, posez la question de l'outil de production à votre cabinet, et confrontez le chiffre au point d'indifférence de votre effectif.

Vous souhaitez arbitrer ce choix dans le cadre plus large de votre système d'information ? Nous accompagnons les PME et ETI sur ce type de décision — cadrage, appel d'offres, négociation, recette. Vous pouvez nous joindre au 06 18 85 20 10.